Urlop wypoczynkowy

Zgodnie z Kodeksem pracy każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca zobowiązany jest udzielić urlopu pracownikowi w tym roku, w którym ma do niego prawo. Urlop może zostać podzielony, ale co najmniej jedna część powinna trwać minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Wymiar urlopu wypoczynkowego:

• 20 dni – jeżeli pracownik ma staż pracy krótszy niż 10 lat
• 26 dni – jeśli pracownik ma staż pracy co najmniej  10 lat.

Wymiar urlopu wypoczynkowego należy przeliczyć proporcjonalnie w przypadku:

• zatrudnienia  w niepełnym wymiarze czasu pracy
• zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego
• zwolnienia w trakcie roku kalendarzowego
• w przypadku trwającej co najmniej 1 miesiąc nieobecności z powodu: urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, pełnienia służby wojskowej, aresztowania, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Przy ustalaniu proporcjonalnego wymiaru urlopu należy pamiętać, że w przypadku niepełnych dni urlopu należy zaokrąglić w górę do pełnego dnia.

Przy określaniu wymiaru urlopu do stażu pracy należy zaliczyć:

• okresy zatrudnienia u wcześniejszych pracodawców
• okresy nauki odpowiednio: 3 lata – ukończenie zasadniczej szkoły zawodowej, 4 lata – ukończenie średniej szkoły ogólnokształcącej, 5 lat – ukończenie średniej szkoły zawodowej, 6 lat – ukończenie szkoły policealnej, 8 lat – ukończenie szkoły wyższej.

Należy zwrócić uwagę, że nie sumuje się:

• okresów pobieranej nauki
• jednoczesnego pobierania nauki i świadczenia pracy

W takich przypadkach należy przyjąć okres korzystniejszy dla pracownika.

Zaplanowany urlop wypoczynkowy pracownika może zostać przesunięty:

• na wniosek pracownika
• z powodu szczególnej potrzeby pracodawcy, czyli wówczas, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w funkcjonowaniu firmy.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta części urlopu z powodów: choroby, izolacji, powołania na ćwiczenia wojskowe, urlopu macierzyńskiego pracodawca zobowiązany jest udzielić mu niewykorzystaną cześć urlopu w terminie późniejszym.

Pracodawca ma prawo do odwołania pracownika z urlopu w przypadku, gdy zaistnieje konieczność świadczenia pracy przez pracownika w okresie przypadającym w trakcie trwania urlopu, ale tylko wówczas, gdy w chwili rozpoczynania się urlopu taka okoliczność nie była przewidziana. Pracownikowi wówczas należy się, poza korzystaniem z prawa do niewykorzystanego urlopu w terminie późniejszym, także zwrot kosztów związanych z odwołaniem go z urlopu.

Pracownik ma prawo do wykorzystania 4 dni z należnego urlopu wypoczynkowego w trybie tak zwanego urlopu na żądanie (art. 167²  KP). Oznacza to, że pracownik ma prawo najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu zgłosić pracodawcy, natomiast pracodawca zobowiązany jest w tym trybie urlop udzielić. Ważnym jest:

• przestrzeganie wymiaru 4 dni, które liczone są w danym roku kalendarzowym dla danego pracownika. Co oznacza, że przy zmianie pracodawcy należy wziąć pod uwagę udzielony w tym trybie urlop u poprzedniego pracodawcy
• pracownik musi mieć prawo do urlopu wypoczynkowego.

W przypadku, gdy pracownik nie wykorzysta urlopu w danym roku kalendarzowym, pracodawca zobowiązany jest do udzielenia zaległego urlopu najpóźniej do 30 września roku następnego.

Pracownik nie ma możliwości zrzeknięcia się prawa do urlopu, ani wnioskowania o wypłatę wynagrodzenia za niewykorzystany urlop.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop przewidziany jest w przepisach tylko w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy z pracownikiem. Wówczas należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany, ale należny urlop wypoczynkowy liczony proporcjonalnie do dnia zakończenia umowy.